​Nie len pre primárov a riaditeľov.

​Chceš robiť veci lepšie.

​Ale nechceš byť za „problémového človeka“.

​➡️ Na tomto webinári sa naučíš konkrétne formulácie a prístupy, ako hovoriť so staršími kolegami, vedením či sestrami tak, aby si neútočil*a– ale otvárala spoluprácu.

​Zmena nemusí začať titulom.
Začína spôsobom komunikácie.

​Aká je realita?

​Si mladší lekár alebo lekárka.
Vidíš, že niektoré veci by sa dali robiť lepšie.

​Ale:

• ​nemáš rozhodovaciu pozíciu,

• ​starší kolegovia už „majú svoje skúsenosti“,

• ​sestry sú preťažené a každá zmena pre ne znamená ďalšiu záťaž,

• ​pacienti sa sťažujú – a tlak sa prenáša na tím,

• ​systém je unavený a akákoľvek zmena vyvoláva obrannú reakciu.

​Často nejde o zlú vôľu.
Ide o únavu, strach a preťaženie.

​Na tomto webinár získaš:

​✨ Konkrétne formulácie použiteľné hneď na najbližšej porade –
tak, aby si nebol*a za „toho, kto kritizuje“, ale za toho, kto prináša riešenie.

​Napríklad keď chceš:

​– povedať: „Skúsme to robiť inak“ bez toho, aby sa miestnosť zatvorila,
– navrhnúť zmenu bez toho, aby si spustil obranu typu „nemáme na to ľudí“,
– reagovať na odpor bez toho, aby si ustúpila alebo vyvolala konflikt.

​Pretože spôsob, akým zmenu pomenuješ, často rozhodne o tom, či sa vôbec začne.

​✨ Nástroje, ako si chrániť vlastnú energiu –
aby si neskončila frustrovanýá alebo ticho rezignovaný*á.

​✨ Pochopenie, prečo kolega povie „Veď to takto robíme roky, na čo to meniť?“ – a ako reagovať bez toho, aby sa rozhovor zasekol.

​Obsah webinára

​➡️ Prečo zmena bolí

​Prečo veta „Toto sme vždy robili takto“ často neznamená tvrdohlavosť, ale obranný mechanizmus preťaženého systému.

​➡️ Od pasívneho súhlasu po aktívne blokovanie

​Typické formy odporu voči zmene v nemocniciach a ambulanciách – a čo sa za nimi skrýva.

​➡️ Ako hovoriť o zmene bez útoku

​Ako viesť rozhovory so staršími kolegami, sestrami či vedením tak, aby sa necítili napadnutí, ale prizvaní k spolupráci.

​➡️ Mikrozmeny, ktoré fungujú

​Ako navrhovať malé, bezpečné zmeny v praxi:
– v pacientskom procese,
– v tímovej komunikácii,
– v každodenných nastaveniach,
ktoré systém neohrozujú, ale postupne ho posúvajú.

​➡️ Ideály vs. realita

​Ako neskončiť rozdrvený/á medzi systémom a vlastnými hodnotami.
Ako robiť kompromisy bez toho, aby si sa vzdal*a seba.

​➡️ Lekár ako nositeľ zmeny (aj bez titulu)

​Prečo zmena nezačína funkciou, ale spôsobom myslenia, komunikácie a rozhodovania.

​➡️ Udržateľnosť

​Ako nebyť „ďalšou unavenou generáciou“, ale človekom, ktorý dokáže robiť zmysluplnú prácu aj dlhodobo.

​👩 Kto je Dana Miňová?
expertka na zmenu, bývalá CHRO, spoluzakladateľka a CEO Inštitút zmeny, n.o.

​Dana Miňová má za sebou viac ako 25 rokov v HR a viac ako 13 rokov v riadení zmien v období veľkých transformácií firiem, nemocníc, výrobných závodov aj finančných inštitúcií. Pôsobila o.i. ako CHRO v regulovanom prostredí súkromných ako aj štátnych spoločností, kde spolu-viedla projekty zlučovania, reorganizácií a nastavovania novej kultúry v prostredí silného tlaku na výsledky.

​Dnes pôsobí ako nezávislá konzultantka pre change management pod značkou Minova, s. r. o. a je spoluzakladateľkou a CEO Inštitútu zmeny, ktorý vznikol ako odborná platforma pre systémovú zmenu na Slovensku. Spolupracuje s top manažérmi, manažérmi v nemocniciach, riaditeľmi škôl aj výrobných závodov, všade tam, kde lídri pochopili, že už nestačí iba ľudí viesť. Že je potrebné ľudí pre-viesť zmenami.

​Jej špecialitou je „ľudská strana zmeny“:

​- ako lídri komunikujú zmenu, aby ľudí nestratili,

​- ako pracovať s odporom, únavou a nedôverou,

​- ako budovať kultúru, ktorá zvládne dlhodobú transformáciu, nie len jeden projekt.

​Tento webinár je určený pre ľudí pracujúcich v zdravotníctve. Je akreditovaný SLK.