Recruter son premier sales : qui, quand, comment ?

​Signaux Indiquant qu’on Est Prêt à Recruter

• ​Produit/service explicable sans le fondateur : quelqu’un d’autre peut vendre la solution

• ​Market fit lisible, marché qui se dessine, premiers clients identifiés

• ​Argumentaire construit, objections connues et réponses prêtes

• ​Piège fréquent : le client achète le fondateur, pas le produit

  • ​Si c’est le cas, un commercial ne pourra pas reproduire les ventes

• ​Recrutement du premier sales = décision stratégique, pas RH

  • ​Moment structurant : oblige à formaliser qui on est, pourquoi, comment

​Quel Profil Choisir

• ​Dépend de trois facteurs :

  • ​Ce qu’on vend (produit vs. service, cycle court vs. long)

  • ​La façon de vendre (prospection volume vs. développement réseau)

  • ​Les complémentarités à combler chez les fondateurs

• ​Profil “vendeur d’alarmes” (100 appels/jour) ≠ profil “vente complexe” (pédagogie, réseau, conseil)

• ​Plus le produit est complexe, plus on cherche quelqu’un de pédagogue avec expérience de ventes complexes

• ​Identifier ses propres angles morts : le recrutement doit compléter l’équipe existante

  • ​Fondateur déjà commercial : chercher un exécutant capable de reprendre ce qui est en place

  • ​Fondateur non-commercial : chercher quelqu’un qui structure le process commercial

​Construire le Cadre Avant de Recruter

• ​Définir les objectifs jalonnés avant l’embauche :

  • ​1 mois : premiers rendez-vous, compréhension de l’offre

  • ​3 mois : premières propositions, pipeline enclenché

  • ​6 mois : opportunités qualifiées, process rodé

• ​Ne pas attendre un an pour évaluer : jalons mensuels ou trimestriels obligatoires

• ​Préparer un discours attractif sur le projet (pourquoi c’est intéressant pour un commercial)

• ​Construire un modèle de rémunération reproductible, pensé pour une future équipe

​Rémunération

• ​Première motivation d’un commercial : l’argent, devant tout le reste

• ​Règle de base : fixe + variable, simple à expliquer en 30 secondes

• ​Repères salariaux :

  • ​Jeune diplômé (école de commerce/ingénieur) : 30-35k€ fixe

  • ​Profil avec 2-3 ans d’expérience réussie : 35-42k€ fixe

• ​Objectif à vitesse de croisière (2-3 ans) : variable doit doubler le fixe

  • ​Ex. : fixe 30k, variable à 60k, CA généré ~200k

• ​Corréler le variable à la marge brute, pas au CA brut : évite les ventes à prix cassé

• ​Éviter l’opacité : le système doit rester lisible pour le commercial

• ​Modèle freelance pour un commercial sur cycle long : déconseillé

  • ​Engagement partiel, pas 100% du temps, motivations diluées

  • ​Préférer un CDI avec petite expérience et vrai accompagnement

​Rédiger l’Annonce et Sourcer

• ​L’annonce est un outil de communication, pas une fiche de poste

  • ​Être transparent sur le stade de l’entreprise, les défis, les objectifs donnés

  • ​Donner des chiffres concrets (CA, taille de la solution, contexte marché)

  • ​Expliquer pourquoi ce poste est intéressant pour un commercial

• ​Toujours indiquer le salaire : fixe + variable, avec fourchette min/max dans l’annonce

  • ​Ex. : “30-35k fixe + variable, package cible à 60k”

• ​Plus l’annonce est précise, plus les candidats se projettent et se pré-sélectionnent

• ​Canaux de sourcing :

  • ​Réseau en premier (clients, partenaires, fournisseurs)

  • ​Approche directe LinkedIn : personnalisée, pas de message générique à 50 personnes

  • ​Cabinet de recrutement : gain de temps, structuration du process, autonomie pour la suite

​Évaluation des Candidats

• ​Réduire la liste de critères aux vrais impératifs : moins on en a, mieux on cible

• ​Process concentré, 2-3 personnes impliquées pour croiser les avis

• ​Grille d’évaluation sur 4-5 compétences clés : aide à comparer et à se souvenir

• ​Entretien = échange, pas interrogatoire : chercher un moment de vérité, pas mettre en difficulté

  • ​Questions utiles pour un sales : “Raconte-moi une vente difficile”, “Raconte-moi un échec”

  • ​Mise en situation possible (business case 2h) : outil d’aide, pas de décision en soi

• ​Demander une synthèse écrite après le premier entretien : révèle la qualité d’écoute

• ​Tests de personnalité : indicateurs fiables en complément, pas en décision unique

• ​Prises de références : outil utile mais à relativiser

  • ​Toujours demander le nom du manager direct, pas d’un collègue

  • ​Question clé finale : “Retravailleriez-vous avec cette personne ?”

• ​Stabilité du parcours : moins de 3 ans dans chaque poste = point d’attention

  • ​Un bon sales installé est difficile à débaucher (il gagne bien, son variable est protégé)

• ​Fit humain indispensable : si pas de feeling ET mauvais chiffres, ne pas recruter

• ​Après recrutement : accompagner activement, ne pas laisser le commercial se débrouiller seul